Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku

Kapsam

Rakip işveren, potansiyel çalışan havuzu, çıplak ve yan sınırlama, ücret sabitleme, transfer izni, hassas İK verisi, franchise ve hizmet sözleşmesi, muafiyet, ceza ve çalışan zararı ele alınır. İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır. Sonuca giderken işlemin adı değil gerçek hukuki niteliği, tarafların sıfatı ve korunan menfaat belirleyicidir.

Bu çalışma, çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku konusunda 31 Ağustos 2026 tarihi itibarıyla hazırlanmıştır. Kaynakça, Mevzuat Bilgi Sistemi ile resmî karar ve kurum sayfalarına yönelir. Doğrudan resmî tam metni bulunmayan bir kayıt belirli esas-karar numarasıyla emsal gibi sunulmamış; veri tabanı bağlantıları güncel içtihadın somut dosya üzerinden yeniden araştırılması için verilmiştir. Olay tarihinde yürürlükte bulunan metin ayrıca kontrol edilmelidir.

Hukukî Sorunun Çerçevesi ve Ayrımlar

İncelemenin ilk ölçütü “işgücü rekabeti de 4054 sayılı kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır” kuralıdır. İşverenler arasındaki karşılıklı işe almama veya ücret koordinasyonu, çalışan emeğinin edinilmesindeki rekabeti amaç veya etki bakımından sınırlayabilir. Ayrıca “şirket devri, ortak girişim veya zorunlu proje işbirliğiyle doğrudan bağlantılı, kapsam ve süre yönünden gerekli yan sınırlamalar çıplak anlaşmadan ayrılmalıdır” yaklaşımının somut olayda uygulanıp uygulanmayacağı, özel hüküm ve dosya belgeleri üzerinden sınanmalıdır.

Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku bakımından maddi hukuk hakkın doğup doğmadığını; usul hukuku ise bu hakkın hangi merci önünde, hangi sürede ve hangi delille korunacağını belirler. Hakimin hukuku kendiliğinden uygulaması, tarafın vakıaları ve talep sonucunu açıkça ortaya koyma yükünü ortadan kaldırmaz. Bu nedenle olay kronolojisi, her çekişmeli vakıanın karşısında dayanak belge ve hukuki sonuç bulunacak şekilde hazırlanmalıdır.

Resmî Mevzuat Haritası

4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun: m.4/1

Doğrulanmış Kanun Alıntısı

“Belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan” — Alıntının yeri: Rekabetin Korunması Hakkında Kanun m.4/1, başlangıç

Bu alıntı, TBMM, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun kabul metni, m.4/1 üzerinden 31.08.2026 tarihinde doğrulanmıştır.

Çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku kapsamında m.4/1 hükümleri anlaşma, muafiyet, ceza ve tazminat bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve Türk Borçlar Kanunu ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu: m.26-27, 49-52, 444-447

Çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku kapsamında m.26-27, 49-52, 444-447 hükümleri geçersizlik, zarar ve bireysel rekabet yasağı ayrımı bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve İş Kanunu ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu: m.5, 8, 22

Çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku kapsamında m.5, 8, 22 hükümleri eşit davranma ve çalışma koşulları bağlantısı bakımından önem taşır. Hüküm, yürürlük tarihi ve geçiş kurallarıyla birlikte resmî güncel metinden okunmalıdır. Olayın hükmün varsayımına neden girdiği, yaptırımın hangi koşulda doğduğu ve Rekabetin Korunması Hakkında Kanun ile ilişkinin özel-genel norm mu yoksa tamamlayıcı uygulama mı olduğu dilekçede açıklanmalıdır.

Doktrindeki Yaklaşımlar

Aşağıdaki doktrin görüşü bağlayıcı değildir; doğrulanmış bibliyografik kaydından, eserin bağlamı korunarak aktarılmıştır.

Yümna Bike Bilici: İş Gücü Piyasalarında Rekabet Hukuku Uygulamaları

Çalışan ayartmama anlaşmaları, işverenler arası rekabeti ve çalışan hareketliliğini sınırladığında rekabet hukuku denetimine tabidir; meşru işbirliğine yardımcı sınırlamalar ayrıca incelenmelidir. Bu yaklaşım, somut uyuşmazlık içinde somut vakıa ve yürürlükteki hükümle birlikte değerlendirilmelidir.

“işverenlerin iş gücü piyasasındaki diğer teşebbüslerle rekabet etmek yerine, ücretleri baskılamak veya çalışan hareketliliğini kısıtlamak amacıyla işe almama (çalışan ayartmama) ya da maaş sabitleme anlaşmaları” — Alıntının yeri: Öz

Çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku konusunda yararlanılan eser: Yümna Bike Bilici, “İş Gücü Piyasalarında Rekabet Hukuku Uygulamaları”, İstanbul Bilgi Üniversitesi Lisansüstü Programlar Enstitüsü, 2025, Yüksek lisans tezi, s. Öz ve tam metin. Doğrulama tarihi: 31.08.2026.

Somut Dosyada Usul ve Delil Notu

Teşebbüsler arası ayartmama düzenlemesi için Rekabet Kurumu süreci ile çalışan veya teşebbüslerin özel hukuk talepleri ayrılmalıdır. Rekabet tazminatı bakımından görev ve para alacağı arabuluculuğu ticari ilişkinin niteliğine göre; işçinin kendi iş sözleşmesinden doğan taleplerinde iş mahkemesi ve iş arabuluculuğu ayrıca değerlendirilir. Anlaşmanın süresi, kapsamı ve ana işleme zorunlu yan sınırlama olup olmadığı somutlaştırılmalıdır. Resmî MBS PDF bağlantısı belirlenmiştir; mevzuat alıntısı aşağıda gösterilen TBMM kabul/değişiklik metniyle kelimesi kelimesine karşılaştırılmıştır. Ancak MBS PDF bu araştırma turunda satır düzeyinde açılamadığından bu doğrulama güncel konsolide metin veya yürürlük doğrulaması değildir; güncel metin, yürürlük ve olay tarihi ayrıca kontrol edilmelidir.

Uygulanacak Ölçütler

İşgücü Rekabeti De 4054 Sayılı Kanun Kapsamındadır; Bağımsız Teşebbüsler Arasında Zorunlu İşbirliğiyle Bağlantısı Bulunmayan Çıplak Ayartmama ve Ücret Sabitleme Anlaşmaları Ağır İhlal Riski Taşır.

Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden işgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır. Bu ölçüt özellikle teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller üzerinden sınanır. Teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi tamamlanmadan sonuca gidilmesi, iş sözleşmesindeki bireysel rekabet yasağıyla teşebbüsler arası işe almama anlaşmasını aynı kurum saymak ihtimalini güçlendirebilir.

İşverenler Arasındaki Karşılıklı İşe Almama veya Ücret Koordinasyonu, Çalışan Emeğinin Edinilmesindeki Rekabeti Amaç veya Etki Bakımından Sınırlayabilir.

Bu kuralın olayda karşılık bulması için insan kaynakları e-posta ve mesajları ile maddi vakıa arasında açık bağ kurulmalıdır. “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden işverenler arasındaki karşılıklı işe almama veya ücret koordinasyonu, çalışan emeğinin edinilmesindeki rekabeti amaç veya etki bakımından sınırlayabilir” değerlendirmesi, ilgili usul adımındaki kayıtlarla doğrulanmadıkça soyut kabul olarak bırakılamaz.

Şirket Devri, Ortak Girişim veya Zorunlu Proje İşbirliğiyle Doğrudan Bağlantılı, Kapsam ve Süre Yönünden Gerekli Yan Sınırlamalar Çıplak Anlaşmadan Ayrılmalıdır.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden şirket devri, ortak girişim veya zorunlu proje işbirliğiyle doğrudan bağlantılı, kapsam ve süre yönünden gerekli yan sınırlamalar çıplak anlaşmadan ayrılmalıdır” ölçütünün değerlendirilmesinde belirleyici nokta, taraf anlatısından çok aday ret ve transfer izin kayıtları ile ortaya çıkan fiilî durumdur. Usul planı kurulurken kuralın istisnası ve somut uyuşmazlık bakımından maddi vakıa ile hukuki nitelendirmeyi aynı cümlede varsaymak savunması da ayrıca incelenmelidir.

Somut Uyuşmazlık İncelemesinde Maddi Hak, Görevli Merci, Süre, İspat Yükü ve Uygulanabilir Talep Sonucu Ayrı Ayrı Denetlenmelidir.

Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık incelemesinde maddi hak, görevli merci, süre, ispat yükü ve uygulanabilir talep sonucu ayrı ayrı denetlenmelidir. Bu ölçüt özellikle ücret, yan hak ve işe alım verileri üzerinden sınanır. Dijital delillerin hukuka uygun korunması tamamlanmadan sonuca gidilmesi, somut uyuşmazlık araştırmasında resmi güncel metin yerine ikincil özetle yetinmek ihtimalini güçlendirebilir.

İspat Planı ve Deliller

Teşebbüsler Arası Sözleşme ve Protokoller.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller” kaydı, “İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır” ölçütünün ispat alanına girer. Kaydın kişi, işlem ve tarih bağlantısı kurulmalı; özgünlük ve bütünlük karşı kayıtlarla sınanmalıdır.

İnsan Kaynakları E-Posta ve Mesajları.

Bu delil öncelikle “işverenler arasındaki karşılıklı işe almama veya ücret koordinasyonu, çalışan emeğinin edinilmesindeki rekabeti amaç veya etki bakımından sınırlayabilir” iddiasını sınamak için kullanılır. “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden insan kaynakları e-posta ve mesajları” tek başına bütün uyuşmazlığı değil, bağlı olduğu çekişmeli vakıayı kanıtlayabilir.

Aday Ret ve Transfer İzin Kayıtları.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden aday ret ve transfer izin kayıtları” değerlendirilirken kaydın kim tarafından, hangi amaçla ve ne zaman oluşturulduğu açıklanmalıdır. İlgili usul adımı yürütülürken aday ret ve transfer izin kayıtları ile çelişen kayıtlar da dosyaya getirtilmelidir.

Ücret, Yan Hak ve İşe Alım Verileri.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden ücret, yan hak ve işe alım verileri” kaydı, “somut uyuşmazlık incelemesinde maddi hak, görevli merci, süre, ispat yükü ve uygulanabilir talep sonucu ayrı ayrı denetlenmelidir” ölçütünün ispat alanına girer. Kaydın kişi, işlem ve tarih bağlantısı kurulmalı; özgünlük ve bütünlük karşı kayıtlarla sınanmalıdır.

İşbirliğinin Amacı, Süresi ve Personel Kapsamı.

Bu delil öncelikle “işgücü rekabeti de 4054 sayılı kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır” iddiasını sınamak için kullanılır. “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden işbirliğinin amacı, süresi ve personel kapsamı” tek başına bütün uyuşmazlığı değil, bağlı olduğu çekişmeli vakıayı kanıtlayabilir.

Görevli Merci ve Başvuru Sırası

Teşebbüs ve İlgili İşgücü Pazarının Belirlenmesi.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi” işlemi, başvurunun ayrı bir aşamasıdır. Teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller dosyaya alınmalı ve çalışan ayartmama uygulamasının sona erdirilmesi ve rekabet zararının tazmini talebinin görevli merci önündeki somut sonucu açıklanmalıdır.

Çıplak Anlaşma ile Yan Sınırlamanın Ayrılması.

Bu aşamanın amacı yalnız şekli tamamlamak değildir; insan kaynakları e-posta ve mesajları ile talep arasındaki bağlantıyı doğru mercie taşımaktır. “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden çıplak anlaşma ile yan sınırlamanın ayrılması” adımından sonra bir sonraki işlem için ayrıca süre kaydı açılmalıdır.

Amaç-Etki ve Gereklilik Analizinin Yapılması.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden amaç-etki ve gereklilik analizinin yapılması” işlemi yürütülürken görev, yetki ve yalnız kanunun açıkça aradığı dava şartları kadar istenen hükmün uygulanabilirliği de denetlenir. Eksik aday ret ve transfer izin kayıtları, somut uyuşmazlıkta maddi sonucun ve parasal ferilerin belirlenmesi talebinin kapsamını doğrudan etkileyebilir.

Dijital Delillerin Hukuka Uygun Korunması.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden dijital delillerin hukuka uygun korunması” işlemi, başvurunun ayrı bir aşamasıdır. Ücret, yan hak ve işe alım verileri dosyaya alınmalı ve somut uyuşmazlık bakımından hukuka aykırı işlemin veya kullanımın etkisinin giderilmesi talebinin görevli merci önündeki somut sonucu açıklanmalıdır.

Rekabet Kurumu Başvurusu, Uyum ve Tazminat Adımları.

Bu aşamanın amacı yalnız şekli tamamlamak değildir; işbirliğinin amacı, süresi ve personel kapsamı ile talep arasındaki bağlantıyı doğru mercie taşımaktır. “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden rekabet Kurumu başvurusu, uyum ve tazminat adımları” adımından sonra bir sonraki işlem için ayrıca süre kaydı açılmalıdır.

Sürelerin Hesabı

Devam Eden Anlaşma Derhal Sonlandırılıp Deliller Korunmalı; Kurul ve Özel Hukuk Süreçlerindeki Zamanaşımı İhlalin Devamı ile Zararın Öğrenilmesine Göre Ayrı Hesaplanmalıdır.

Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden devam eden anlaşma derhal sonlandırılıp deliller korunmalı; Kurul ve özel hukuk süreçlerindeki zamanaşımı ihlalin devamı ile zararın öğrenilmesine göre ayrı hesaplanmalıdır. Başlangıç anı varsayımla değil tebligat, öğrenme, ödeme veya işlem kaydıyla belirlenir; sürenin hukukî niteliği ayrıca gösterilir.

Somut Uyuşmazlık Bakımından Özel Başvuru, Ön Karar veya Zorunlu İdari Yol Bulunuyorsa Genel Dava Süresinden Önce Tamamlanmalıdır.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık bakımından özel başvuru, ön karar veya zorunlu idari yol bulunuyorsa genel dava süresinden önce tamamlanmalıdır” takvim kuralında önce süreyi başlatan belge tespit edilmelidir. Çıplak anlaşma ile yan sınırlamanın ayrılması yapılırken zamanaşımı, hak düşürücü süre ve usul süresi birbirine karıştırılmamalıdır.

Somut Dosyada Tebliğ, Öğrenme, Elektronik Gönderim ve İşlem Tarihleri Resmi Kayıtla Doğrulanmalı; Süre Hesabı Varsayıma Bırakılmamalıdır.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut dosyada tebliğ, öğrenme, elektronik gönderim ve işlem tarihleri resmi kayıtla doğrulanmalı; süre hesabı varsayıma bırakılmamalıdır” uyarısının uygulanması, başlangıç ve son günün ayrı ayrı hesaplanmasını gerektirir. Elektronik gönderim, tebligat ve başvuru alındıları dosyada korunmalıdır.

Talep Sonucunun Kurulması

Çalışan Ayartmama Uygulamasının Sona Erdirilmesi ve Rekabet Zararının Tazmini.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden çalışan ayartmama uygulamasının sona erdirilmesi ve rekabet zararının tazmini” talebi, “İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır” koşuluyla ve teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller deliliyle ilişkilendirilmelidir. Asıl talep ile faiz, gider ve geçici koruma ayrı kurulmalıdır.

Somut Uyuşmazlık Yönünden Ölçülü Geçici Hukuki Koruma.

Mahkemeden veya yetkili merciden istenen sonuç Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık yönünden ölçülü geçici hukuki koruma olarak belirlenecekse, kabul hâlinde uygulanacak hüküm kişi, dönem ve miktar yönünden açık olmalıdır. Dayanak delil insan kaynakları e-posta ve mesajları, temel ölçüt ise “işverenler arasındaki karşılıklı işe almama veya ücret koordinasyonu, çalışan emeğinin edinilmesindeki rekabeti amaç veya etki bakımından sınırlayabilir” olacaktır.

Somut Uyuşmazlıkta Maddi Sonucun ve Parasal Ferilerin Belirlenmesi.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlıkta maddi sonucun ve parasal ferilerin belirlenmesi” isteminin diğer taleplerle asli, ferî veya terditli ilişkisi açıklanmalıdır. Aday ret ve transfer izin kayıtları bulunmadığında talebin kapsamı varsayımla genişletilmemelidir.

Somut Uyuşmazlık Bakımından Hukuka Aykırı İşlemin veya Kullanımın Etkisinin Giderilmesi.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık bakımından hukuka aykırı işlemin veya kullanımın etkisinin giderilmesi” talebi, “somut uyuşmazlık incelemesinde maddi hak, görevli merci, süre, ispat yükü ve uygulanabilir talep sonucu ayrı ayrı denetlenmelidir” koşuluyla ve ücret, yan hak ve işe alım verileri deliliyle ilişkilendirilmelidir. Asıl talep ile faiz, gider ve geçici koruma ayrı kurulmalıdır.

Resmî Karar ve Kurum Uygulaması

Rekabet Kurulu, Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14, 12.01.2023 — Resmî Tam Metin ve Doğrulanmış Alıntı

Doğrulanmış Karar Alıntısı

“Çalışan ayartmama anlaşmaları, emek için rekabet halinde olan teşebbüslerin, birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmemeye yönelik yaptıkları anlaşmalardır.” — Alıntının yeri: I.4.1 Teorik Çerçeve §71; çalışan ayartmama anlaşmasının tanımı

Alıntı, resmî tam metin üzerinden 31.08.2026 tarihinde doğrulanmıştır. Kararın sonucu: RDC'nin üç rakibiyle çalışan ayartmama anlaşması yaparak 4054 sayılı Kanun m.4'ü ihlal ettiğine; uzlaşmada yüzde 25 indirimle 754.995,95 TL idari para cezasına karar verildi.

Çalışan ayartmama anlaşmaları ve rekabet hukuku bağlamında resmî karar kaynağı üzerinden doğrulanan hukuki ilke şöyle özetlenebilir: Emek için rakip teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmeme yönündeki anlaşmaları, işgücü piyasasında rekabeti sınırlayan çalışan ayartmama anlaşması olarak 4054 sayılı Kanun m.4'ü ihlal edebilir. Bu özet doğrudan alıntı değildir; yukarıdaki kısa pasaj karar metninden kelimesi kelimesine alınmıştır. Karar, maddi olayı ve sonucu ile birlikte okunmalıdır.

Somut olayla benzerlik: Bilişim şirketinin üç rakibiyle çalışan ayartmama anlaşması yapması, e-posta bulguları ve uzlaşma kapsamında ihlal ile ceza doğrudan değerlendirilmiştir.

Kararın uygulanma sınırı: Karar RDC bakımından uzlaşmayla ve 754.995,95 TL nihai idari para cezasıyla sonuçlanmıştır; ihlal, proje bazlı yan sınırlamadan değil rakipler arası çalışan almama uygulamasından doğmuştur.

Karşı Görüşler ve Ret Riskleri

İş Sözleşmesindeki Bireysel Rekabet Yasağıyla Teşebbüsler Arası İşe Almama Anlaşmasını Aynı Kurum Saymak.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden iş sözleşmesindeki bireysel rekabet yasağıyla teşebbüsler arası işe almama anlaşmasını aynı kurum saymak” riski hem maddi hakkı hem başvurunun dinlenebilirliğini zayıflatabilir. Teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi aşamasında teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller kontrol edilmeli; eksiklik giderilemiyorsa iddianın kapsamı daraltılmalıdır.

Somut Uyuşmazlıkta Görev ve Süre Ayrımını Belgeye Bağlamamak.

Bu risk, karşı tarafın en güçlü savunmalarından biri olarak ele alınmalıdır: “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlıkta görev ve süre ayrımını belgeye bağlamamak”. Bu savunmaya verilecek cevap, insan kaynakları e-posta ve mesajları delili ve “İşverenler arasındaki karşılıklı işe almama veya ücret koordinasyonu, çalışan emeğinin edinilmesindeki rekabeti amaç veya etki bakımından sınırlayabilir” ölçütü üzerinden somutlaştırılmalıdır.

Somut Uyuşmazlık Bakımından Maddi Vakıa ile Hukuki Nitelendirmeyi Aynı Cümlede Varsaymak.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık bakımından maddi vakıa ile hukuki nitelendirmeyi aynı cümlede varsaymak” riski gerçekleşirse somut uyuşmazlıkta maddi sonucun ve parasal ferilerin belirlenmesi talebi bütünüyle veya kısmen etkisiz kalabilir. Bu nedenle usul işlemleri yürütülürken olay kronolojisi ve karşı deliller birlikte incelenmelidir.

Somut Uyuşmazlık Araştırmasında Resmi Güncel Metin Yerine İkincil Özetle Yetinmek.

“Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık araştırmasında resmi güncel metin yerine ikincil özetle yetinmek” riski hem maddi hakkı hem başvurunun dinlenebilirliğini zayıflatabilir. Dijital delillerin hukuka uygun korunması aşamasında ücret, yan hak ve işe alım verileri kontrol edilmeli; eksiklik giderilemiyorsa iddianın kapsamı daraltılmalıdır.

Somut Uyuşmazlık Talep Sonucunu Kabul Halinde Uygulanamayacak Belirsizlikte Kurmak.

Bu risk, karşı tarafın en güçlü savunmalarından biri olarak ele alınmalıdır: “Rekabet Kurulu Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14 yönünden somut uyuşmazlık talep sonucunu kabul halinde uygulanamayacak belirsizlikte kurmak”. Bu savunmaya verilecek cevap, işbirliğinin amacı, süresi ve personel kapsamı delili ve “İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır” ölçütü üzerinden somutlaştırılmalıdır.

Avukat İçin Dosya Hazırlık Kontrol Listesi

• teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller
• insan kaynakları e-posta ve mesajları
• aday ret ve transfer izin kayıtları
• ücret, yan hak ve işe alım verileri
• işbirliğinin amacı, süresi ve personel kapsamı

• teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi
• çıplak anlaşma ile yan sınırlamanın ayrılması
• amaç-etki ve gereklilik analizinin yapılması
• dijital delillerin hukuka uygun korunması
• Rekabet Kurumu başvurusu, uyum ve tazminat adımları

• Süre çizelgesinde Devam eden anlaşma derhal sonlandırılıp deliller korunmalı; Kurul ve özel hukuk süreçlerindeki zamanaşımı ihlalin devamı ile zararın öğrenilmesine göre ayrı hesaplanmalıdır. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku bakımından özel başvuru, ön karar veya zorunlu idari yol bulunuyorsa genel dava süresinden önce tamamlanmalıdır. Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku dosyasında tebliğ, öğrenme, elektronik gönderim ve işlem tarihleri resmi kayıtla doğrulanmalı; süre hesabı varsayıma bırakılmamalıdır.

Sık Sorulan Uygulama Soruları

Teşebbüslerin Birbirlerinin Çalışanlarını İşe Almamayı veya Transfer İçin İzin İstemeyi Kararlaştırması Hangi Durumda İşgücü Piyasasında Kartel Niteliğinde İhlal Oluşturur?

İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır. Dosyanın ilk işleminde görev, süre ve delil koruma planı kurulmalı; teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller ise mümkünse doğrudan düzenleyen kurum veya özgün kaynaktan alınmalıdır.

Teşebbüsler Arası Sözleşme ve Protokoller Somut Olayın Hangi Unsurunu Kanıtlar?

Teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller, insan kaynakları e-posta ve mesajları, aday ret ve transfer izin kayıtları birlikte okunmalıdır. Her kayıt yalnız bağlantılı olduğu çekişmeli vakıa bakımından kullanılır; düzenleyeni, tarihi ve bütünlüğü ayrıca denetlenir.

Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku Bakımından İlk Usul Adımından Sonra Hangi İşlemler Yapılmalıdır?

Teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi; çıplak anlaşma ile yan sınırlamanın ayrılması; amaç-etki ve gereklilik analizinin yapılması; dijital delillerin hukuka uygun korunması; Rekabet Kurumu başvurusu, uyum ve tazminat adımları. Görev, yetki, taraf sıfatı, harç ve yalnız kanunun açıkça aradığı hâllerde zorunlu ön başvuru esas incelemesinden önce tamamlanmalıdır.

Çalışan Ayartmama Anlaşmaları ve Rekabet Hukuku Bakımından Kritik Tarihler Nasıl Belirlenir?

Devam eden anlaşma derhal sonlandırılıp deliller korunmalı; Kurul ve özel hukuk süreçlerindeki zamanaşımı ihlalin devamı ile zararın öğrenilmesine göre ayrı hesaplanmalıdır. Somut uyuşmazlık bakımından özel başvuru, ön karar veya zorunlu idari yol bulunuyorsa genel dava süresinden önce tamamlanmalıdır. Somut dosyada tebliğ, öğrenme, elektronik gönderim ve işlem tarihleri resmi kayıtla doğrulanmalı; süre hesabı varsayıma bırakılmamalıdır.

Çalışan Ayartmama Uygulamasının Sona Erdirilmesi ve Rekabet Zararının Tazmini Talebi Hangi Vakıa ve Delillerle Somutlaştırılmalıdır?

Çalışan ayartmama uygulamasının sona erdirilmesi ve rekabet zararının tazmini, somut uyuşmazlık yönünden ölçülü geçici hukuki koruma, somut uyuşmazlıkta maddi sonucun ve parasal ferilerin belirlenmesi, somut uyuşmazlık bakımından hukuka aykırı işlemin veya kullanımın etkisinin giderilmesi somut olayın elverdiği ölçüde gündeme gelebilir. Taleplerin asıl veya yardımcı niteliği ile uygulanabilecek ferilerin dayanağı ayrı gösterilmelidir.

Sonuç

Somut uyuşmazlık bakımından güvenilir sonuç, tek belgeye veya soyut bir karar özetine dayanmaz. “Teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını işe almamayı veya transfer için izin istemeyi kararlaştırması hangi durumda işgücü piyasasında kartel niteliğinde ihlal oluşturur” sorusu, 4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun, 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu, 4857 Sayılı İş Kanunu ile olay tarihindeki resmî uygulama birlikte değerlendirilerek cevaplanır. İşgücü rekabeti de 4054 sayılı Kanun kapsamındadır; bağımsız teşebbüsler arasında zorunlu işbirliğiyle bağlantısı bulunmayan çıplak ayartmama ve ücret sabitleme anlaşmaları ağır ihlal riski taşır.

Dosyanın ilk önceliği teşebbüs ve ilgili işgücü pazarının belirlenmesi, delil omurgası ise teşebbüsler arası sözleşme ve protokoller ile insan kaynakları e-posta ve mesajları arasındaki doğrulamadır. Takvimdeki ilk uyarı şudur: Devam eden anlaşma derhal sonlandırılıp deliller korunmalı; Kurul ve özel hukuk süreçlerindeki zamanaşımı ihlalin devamı ile zararın öğrenilmesine göre ayrı hesaplanmalıdır. Çalışan ayartmama uygulamasının sona erdirilmesi ve rekabet zararının tazmini talebi açık ve uygulanabilir kurulmalı; iş sözleşmesindeki bireysel rekabet yasağıyla teşebbüsler arası işe almama anlaşmasını aynı kurum saymak riski başvuru yapılmadan önce giderilmelidir.

Kaynakça ve Karar Doğrulaması

• Rekabet Kurulu, Dosya 2022-5-006, K. 23-03/34-14, 12.01.2023 — resmî tam metin ve doğrulanmış alıntı — künye, karar sonucu ve kısa alıntı 31.08.2026 tarihinde resmî tam metinden doğrulandı; araştırma ölçütü: Emek için rakip teşebbüslerin birbirlerinin çalışanlarını istihdam etmeme yönündeki anlaşmaları, işgücü piyasasında rekabeti sınırlayan çalışan ayartmama anlaşması olarak 4054 sayılı Kanun m.4'ü ihlal edebilir.
• 4054 Sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun — m.4/1
• TBMM, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun kabul metni, m.4/1 — alıntı yeri: Rekabetin Korunması Hakkında Kanun m.4/1, başlangıç
• 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu — m.26-27, 49-52, 444-447
• 4857 Sayılı İş Kanunu — m.5, 8, 22
• Yümna Bike Bilici, “İş Gücü Piyasalarında Rekabet Hukuku Uygulamaları”, İstanbul Bilgi Üniversitesi Lisansüstü Programlar Enstitüsü, 2025, Yüksek lisans tezi, s. Öz ve tam metin